Zdrava organizacijska kultura predstavlja preduvjet poslovnog uspjeha

Organizacijska kultura odnosi se na zajedničke vrijednosti, uvjerenja i norme koje utječu na ponašanje pojedinaca unutar organizacije. Ona obuhvaća sve, od okruženja tvrtke do vrijednosti koje utječu na način na koji zaposlenici međusobno komuniciraju, donose odluke i percipiraju svoje uloge i odgovornosti.

Procjenjuje se da će prosječan odrasli stanovnik provest će jednu trećinu svog života na poslu. Kultura koju zaposlenici doživljavaju tijekom tih procijenjenih 90.000 sati izuzetno je važna za to kako se osjećaju, za njihovo opće zdravlje i dobrobit, angažiranost na poslu te ukupnu produktivnost.

Organizacijska kultura utječe i na zaposlenika i na opći uspjeh tvrtke

Organizacijska kultura utječe na to kako se posao obavlja jer oblikuje radnu atmosferu i duboko utječe na zadovoljstvo zaposlenika te ukupni uspjeh tvrtke. Zaposlenici koji ocjenjuju kulturu svoje organizacije kao 'dobru' ili 'izvrsnu' u usporedbi s 'lošom' ili 'jako lošom' imaju 79% veću vjerojatnost da će biti zadovoljni na poslu. Također, 83% je manje vjerojatno da će aktivno tražiti novi posao. 90% ljudi vjeruje da je važno kako se osjećaju na poslu, no samo 49% potvrđuje da njihova tvrtka mjeri zadovoljstvo i dobrobit. Ovo ukazuje na jaz između važnosti kulture i stvarnog mjerenja i razumijevanja dobrobiti zaposlenika. 

Istraživanje koje sam nedavno provela u Hrvatskoj na preko 220 ispitanika u sklopu IT/tech zajednice ukazuje da je kultura jedan od najvažnijih faktora aktraktivnosti poslodavaca za zaposlenike. Naime, većina kandidata (oko 80%) želi raditi u prijateljskom radnom okruženju te u tvrtki koja tretira sve ljude s poštovanjem i podržava ravnotežu posla i privatnosti. Kad izuzmemo plaću, aspekti kulture poput nedostatka priznanja (ne vrednuje se doprinos) te ponašanje uprave/višeg menadžmenta (kao role-modela poželjne kulture) bili su neki od glavnih razloga zbog kojih ljudi napuštaju kompanije.

Slika 1: 2 od 10 američkih zaposlenika se osjeća povezano sa kulturom tvrtke

Kako izgraditi zdravu organizacijsku kulturu

Ne postoji prava ili kriva kultura tvrtke. No, postoje organizacijske kulture koje odgovaraju u većoj ili manjoj mjeri vodstvu, misiji, svrsi i vrijednostima tvrtke i njezinih zaposlenika. Kada kultura nije usklađena s misijom i vrijednostima tvrtke, okruženje može postati toksično. Evo nekoliko savjeta kako izgraditi (i održavati) zdravu organizacijsku kulturu:

Zajedničke vrijednosti:
Organizirajte radionice gdje zaposlenici mogu zajednički definirati i raspraviti temeljne vrijednosti koje će voditi tvrtku.

Jasna svrha i smjer:
Redovito komunicirajte misiju i ciljeve tvrtke kroz interne newslettere i sastanke kako bi svi timovi i zaposlenici bili usklađeni.

Transparentna i redovita komunikacija:
Uvedite redovite tjedne sastanke tima i platforme za povratne informacije kako bi zaposlenici mogli dijeliti svoje mišljenje i pravovremeno primati novosti. 

Suradnja i timski rad:
Organizirajte team-building aktivnosti i radionice za izgradnju tima kako biste potaknuli suradnju i jačanje odnosa među zaposlenicima.

Aktivno uključivanje i predanost:
Potaknite zaposlenike na sudjelovanje u donošenju odluka kroz upitnike, fokus grupe i otvoreni dijalog te prepoznajte njihov doprinos.

Mogućnosti za razvoj:
Ponudite redovito programe profesionalnog i osobnog razvoja te mentorstvo kako bi zaposlenici mogli kontinuirano unaprijeđivati svoja znanja i vještine.

Prepoznavanje i nagrade:
Uvedite program nagrađivanja koji uključuje mjesečne ili kvartalne nagrade za najbolje zaposlenike i javno priznavanje postignuća. 

Podržavajuća i inkluzivna atmosfera:
Implementirajte politike i programe koje promiču raznolikost i inkluzivnost.

Vjerodostojnost i povjerenje:
Voditelji trebaju biti primjer poštenja i transparentnosti te redovito izvještavati zaposlenike o važnim odlukama i promjenama.

Jasni ciljevi i strategije:
Definirajte specifične, mjerljive, ostvarive, relevantne i vremenski ograničene (SMART) ciljeve i redovito pratite napredak. 

Fleksibilnost i brzina reagiranja:
Potaknite agilne metode rada i omogućite zaposlenicima da predlažu i implementiraju promjene brzo i efikasno.

Osnaživanje i inicijativa:
Delegirajte odgovornosti i potaknite zaposlenike da donose odluke unutar svojih ovlasti, bez stalnog nadzora.

Konstruktivno rješavanje nesuglasica:
Uvedite radionice za učinkovito rješavanje sukoba kako bi zaposlenici naučili rješavati nesuglasice na kontruktivan način. 

Visoki etički standardi:
Kreirajte etički kodeks i osigurajte da svi zaposlenici budu upoznati s njim te da se njegove smjernice redovito provode.

Angažman u zajednici:
Potaknite zaposlenike da sudjeluju u volonterskim aktivnostima i društveno odgovornim projektima te podržite takve inicijative financijski ili organizacijski. 

Kako prepoznati toksičnu korporativnu kulturu?

Prema rezultatima istraživanja, čak 51% zaposlenika aktivno traži novi posao i prati natječaje za poslove. Ovakvo nezadovoljstvo može biti rezultat toksične kulture na radnom mjestu, ali prisutno je i u tvrtkama koje jednostavno ne potiču zdravu radnu kulturu. 

Toksične kulture uzrokuju lošu produktivnost, visoku fluktuaciju zaposlenika te visoke razine stresa i tjeskobe. Evo nekoliko pristupa kako ih prepoznati i/ili prevenirati:

Upitnici za zaposlenike:
Redovito provodite anonimne upitnike o različitim aspektima rada, podijelite rezultate s planom aktivnosti i provedite dogovoreno kako bi zaposlenici vjerovali da ih se sluša.
Analiza stope fluktuacije:
Visoka fluktuacija može ukazivati na probleme u kulturi. Izlazni intervjui su ključni za razumijevanje razloga napuštanja tvrtke.
Praćenje povratnih informacija:
Prikupljajte i analizirajte povratne informacije iz 1-1 sastanaka, razgovorima o radnom učinku (performance reviews) i raznih drugih, neformalnih kanala (npr. o čemu se “šuška” na hodnicima ili piše na društvenim mrežama / Glassdooru).
Praćenje angažiranosti:
Niska angažiranost zaposlenika može biti znak toksične kulture. Praćenje sudjelovanja u aktivnostima i inicijativama tvrtke može otkriti razinu angažiranosti.

Gallup navodi da su zaposlenici koji su snažno povezani sa kulturom tvrtke: 3.7 puta više angažirani na poslu, 5.2 puta skloniji preporučiti tvrtku kao odlično mjesto za rad i 55% manje skloni tražiti novi posao.

Činjenica da način na koji zaposlenici percipiraju kulturu tvrtke izravno utječe na njihovo zadovoljstvo i lojalnost potvrđuje stajalište Petera Druckera da je kultura važnija od strategije u određivanju uspjeha tvrtke. Kao primjere dobre prakse, preporučam da proučite kako HubSpot i Zappos pristupaju kulturi.

Jelena Jelušić je HR & Employer Branding konzultant te vlasnica tvrtke INSPO Consulting. Diplomirala je na Odsjeku za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu te ima više od 19 godina radnog iskustva kao organizacijski psiholog.