LIVE Startover konferencija 24sata: Novi modeli, nove generacije | 24sata

13:15

Na petom panelu "AI: Pametno s pametnijima od nas" govore Iva Nappholz, Samostalna savjetnica u Sektoru za industriju i održivi razvoj, HGK, Vedran Antoljak, suosnivač i partner, konzultantska kuća Best Advisory dr. sc. Mirna Koričan Lajtman, Direktorica ZŠEM PA / Viši predavač.

- Preko 90 posto članica smatra da će imati koristi od umjetne inteligencije (AI). organizirali smo AI akademiju HGK i usmjerili se na personalizirani AI za poslovanje. U teorijskom dijelu se mogu naučili pojmovi koji se mogu iskoristiti dalje u poslovanju. Zdravstvo je najjače u AI-u, dok turizam najslabiji - kazala je Nappholz.

- Umjetna inteligencija je nešto što pomaže ljudima da dođu do svog cilja. Može biti u svim dijelovima organizacije. Čak 80 posto marketinških organizacija koristi AI više od godinu dana. Tu je i računovodstvo. Mislim da je AI opća tehnologija kao što je na primjer struja. Ne postoji dio organizacije koja ne može iskoristiti AI u svoj benefit - rekao je Antoljak.

- Znamo da po pitanju HR-a da ovisi hoćemo li prihvatiti AI ili ne. Korona je sve promijenila, a koristimo alate koji nam pomažu u svemu danas. Umjetnu inteligenciju možemo iskoristiti u svemu. Čim prije promislimo može li ubrzati procese, moći ćemo se baviti stvarima koje nas vesele. - Koričan Lajtman.

- Čak četiri od pet ljudi ne želi učiti o umjetnoj inteligenciji. Ne želim vjerovati u to, ali je to stvarnost - istaknuo je Antoljak.

Koričan Lajtman dodala je da današnja sveučilišta uče i treniraju mlade kako da budu brži, efikasniji i kreativniji koristeći AI.

- Kompanije se moraju pripremiti na nove generacije koje dolaze. Ono što se pokazuje u istraživanjima je to da ako hranimo umjetnu inteligenciju s podacima, da možemo dobiti na brzini. No, ne možemo za sada još dobiti tu našu ljudsku kompleksnost - kazala je Koričan Lajtman.

- Mislim da ne postoji područje na kojem ne možeš koristiti AI. Ona zna apsolutno sve. Dostupno je znanje cijelog čovječanstva. Dolazimo do toga da s umjetnom inteligencijom možete imati razgovor kao sa psihologom - kazao je Antoljak.

12:15

Na četvrtom panelu "Z GENERACIJA u potrazi za smislom: Oni su mladi i znaju što hoće" govore Ivana Brkljača, Vlasnica IB Management i doktorandica, Ines Šuvak Mora, Stručnjak iz područja ljudskih potencijala i koordinator za raznolikost, Erste Banka, Jana Baksa, Voditeljica Službe HR business partnering za operacije, Studenac, Petra Salarić, osnivačica pstaboo-a, Ivana Brkljača, Vlasnica IB Management i doktorandica Andreja Gracin, Izvršni direktor Sektora ljudskih potencijala, Telemach.

- Sve što studenti kažu u anketama, tvrtke primjene. U našem znanstvenom radu, faktorima koji utječu na produktivnost Generacije Z s ciljem postizanja radnih navika, se prvo izdvajaju financijski fakturi. Zatim radno okruženje, suradnja, komunikacija i povratne informacije. Kod financijski, Generacija Z očekuje brzo napredovanje i veća primanja. Radno okruženje im stvara bitnu ulogu. Oni teže prema balansu posla i privatnog života. Važna im je i daljnja edukacija te posao koji će raditi u timu. Bitno im je da samostalno stvaraju rezultate. Žele biti uključeni razumjeti ono što se od njih očekuje. Kada je riječ o komunikaciji oni preferiraju jasno, izravnu i kratku komunikaciju te česte povratne informacije. Pažnja im traje kraće i komuniciraju putem vizualnog sadržaja. Oni su digitalna generacija te im je takva i komunikacija te povezanost s drugima. Zato su često na društvenim mrežama. Čitaju recenzije te na tome donose odluke i mišljenja. Bitni su im poznati te influenceri. Tu dolazi do njihovog rasta i razvoja te napredovanja - kazala je Brkljača.

- Prosjek godina naših zaposlenika je 40. No, ulaze nove mlade snage i generacije. Imamo izazova oko organizacije. Imaju različita razmišljanja, percepcije i interpretacije o ponašanju. Gen Z jasno artikulira svoje razmišljanje te nam uvijek kažu što razmišljaju. Radimo puno s rukovoditeljima jer su u sendviču među generacijama te rješavaju probleme. Šokiralo me zašto šefovi prvo žele dati otkaz Generaciji Z. No, tu je ta razlika o godinama, (generacijski jaz) , percepciji i interpretaciji. Mladi žele fleksibilnost u svemu, a starije generacije nisu naviknute na to. Mladi razmišljaju i rade slobodnije i an to su naviknuti - kazala je Šuvak Mora.

- Retail je tradicionalni rad, nema fleksibilnog radnog vremena tako da pokušavamo svoje ad prilagoditi mladima. Konstanta praksa, mentoriranje i davanje važnosti je ključ u ovom poslu. Od svih generacija do sada, oni najviše traže društveno odgovorne aktivnosti. Mi zato ulažemo u to. treba se s njima raditi. Svi se moraju prilagoditi - i poslodavci i zaposlenici. Transparentnost, razvijanje kulture prihvaćanja i dijalog je najbitnije u poslovanju s mladima - rekla je Baksa.

- Pokušavamo kroz boarding s našom kompanijskom kulturom doći do vrijednosti koje su njima bitne. Naglasak stavljamo an to kakva smo mi organizacija. Pogotovo da to približimo na njihovom jeziku te da na detaljima sugeriramo u kakvu kompaniju dolaze. Trudimo se održati konstantu komunikaciju. To nije nova potreba, samo je naglašenija i jasnija - kazala je Šuvak Mora.

- Sve velike kompanije imaju isti sistem onboardinga. Prilagodili smo se. Manje smo formalni i više smo face to face. Tražimo ih da kažu nešto o sebi. Kroz opušteniji razgovor sve saznaju. Mi se sada njima prodajemo - kazala je Gracin.

- Preskaču stepenice. Što na neki način i nije dobro jer se mora naučiti i praktični dio. No i dobro je. Zato to moramo naučiti balansirati - kazala je Brkljača.

- Mi stariji očekujemo da će oni biti kao mi. No, svijet se mijenja i to jako brzo - dodala je Šuvak Mora.

Dodala je da mladi stalno traže povratnu informaciju o njihovom radu.

- Osjećaj pripadnosti i način komunikacije se rapidno mijenja. Mladi smatraju, prema istraživanju, da je sam poziv invazija privatnosti. Zbog toga pati komunikacija jer se počinje svoditi na poruke. Granice u odnosima su se počele miješati. Bitno je shvatiti kao voditi komunikaciju i kako se postaviti kada postoji razlika u generacijama. Ne samo zbog vrijednosti, nego da bude lakša. Da se opet stvori ta prisnost. Bitno je spomenuti i njihove osjećaje. Mlađe generacije su premašile osjećaj usamljenosti. To je isto stvar digitalne tehnologije koja je to izmijenila. Tehnologija ima puno dobrih utjecaja, ali i loših. razgovor sve može riješiti, no moramo znati kako komunicirati - kazala je Salarić.

- Mogu istaknuti da je teoretski dio nastave studentima dosadan. Digitalni kanali su im glavni, knjigu bi slušali. Nisu naučeni čitati, to nije generacija koja čita. Nastava im nije prilagođena. Oni bi htjeli samostalno raditi te praktične zadatke. Tu je važan balans prilagodbe između predavača i studenta. Ne trebamo stavljati pritisak na Generaciju Z, već svi moramo zajedno raditi na problemu. Njima je privatni balans da su na društvenim mrežama, a na nama je da im pokažemo kako je život lijep - ispričala je Brkljača.

Gracin je kazala da su u njenoj kompaniji primijetili da mladi vole godišnje odmore te edukacije. Šuvak Mora je dodala da mladi vole aktivizam te sadržaj i aktivnosti unutar kompanije koji su namijenjeni za njih.

- Bitno im je da vide kako će izgledati njihov karijerni put. Žele znati što trebaju napraviti da dođu do određene pozicije - kazala je Baksa.

- Vole rijetku i kratku komunikaciju. Ono po čemu se razlikuju generacije je to da ova nova generacija ima pravo iskazivati svoje mišljenje - istaknula je Salarić.

- Mladi slušaju što govore njihovi roditelji o svom poslu te prema tome rade svoje uvjete na poslu. To je generacija koja zna što želi - kazala je Brkljača.

11:05

Na trećem panelu "ORGANIZACIJSKA KULTURA: Kako komunicirati u izazovnim situacijama?" govore Jadranka Čulo Petrovčić, HR direktorica i članica Uprave za JYSK Slovenija, Hrvatska, BiH i Srbija, Vlatka Kamenić Jagodić, direktorica korporativnog marketinga i informiranja, Končar d.d., Njegova Ekselencija Ole Frijs-Madsen, veleposlanik Kraljevine Danske u Republici Hrvatskoj, Jelena Jelinić Cvirn, HR direktorica, HSM te Dragan Knežević, Master coach i inženjer telekomunikacija.

- Moja zemlja je u pozitivnoj poziciji jer se naša komunikacija i društvo bazira na povjerenju. Kada god stvarate kompaniju, smatramo da ima tri elementa - novac, ljudski kapital te povjerenje. Kada god radimo te se razvijamo, mislim da je povjerenje jako bitno. Podupremo kolege da daju svoje ideje i da se razvijaju. Prihvatljivo je da iskažeš svoje mišljenje među kolegama. Također moramo imati povjerenje da će naši kolege znati odraditi svoj posao. Također, raznoliki smo po boji kože, religiji i zdravlju - kazao je veleposlanik Kraljevine Danske u Republici Hrvatskoj.

- Nije lako to sve uvesti jer je naša kultura drugačija od njihove kulture. Ima izazova, naravno. No, imamo set vrijednosti kojih se svi zaposlenici moraju držati. Da bi radili tamo, moraju ih imati i prihvatiti. Svaki naš zaposlenik mora ispuniti test ličnosti i na tome stvaramo bazičan profil koji dijelimo sa svima. Svi u kompaniji znaju snage i razvojna područja svojih kolega. Svi u timu znaju zašto se netko ponaša tako, na čemu treba raditi. Feedback je kod nas poklon jer tako znaš kako možeš biti bolji. Svi se pridržavaju te otvorenosti jer smo ambasadori naše kompanije. Otvoreni i transparenti uvijek. Kod nas to funkcionira, dokazala su to i istraživanja - kazala je Petrovčić.

- Kod nas je u IT kompaniji ležerno u biznisu. Možda preležerno. Naravno, transparentni smo, dajemo feedback i vjerujemo si. Drugačija je nego naša kultura. Kod Hrvata "poklon" umjesto riječi "feedback" ne bi tako lijepo prošlo jer ne shvaćamo takve stvari jednako. Smatram da je transparenta komunikacija je najbitnija jer ljudi ne volje promjene. Treba ih upoznati s time što ih čeka. Ne smije dozvoliti da ljudi ne znaju što ih čeka. Nama je kod spajanja s drugom kompanijom bilo bitno da je vrijednosno slična našoj kako to spajanje ne bi bilo neizvedivo. Tu nam je također bilo jako bitno da smo transparentni. Ako iznevjerite ljude, pričate jedno,a radite drugo. To neće biti dobro. Spajanje je intenzivno za kompaniju i zato treba biti pažljiv - kazala je Jelinić Cvirn.

- Rebrand je posljedica nekih stvari koje su se dogodile. Kod nas su se značajne promjene počele događati promjenom CEO-a. Tada smo vidjeli da smo imali šum u komunikaciji.Priča o brendu treba pratiti ono što radimo i isporučujemo diljem svijeta. Imali smo dosta društava u Končaru koji nisu komunicirali. različite boje, fontovi.. Promijenili smo font te smo sve osuvremenili. Napravili internacionalniji logotip. To smo odradili jako brzo, sve ostalo je work in progress. Nije jednako kada je kompanija u jednoj kulturi i kada je u više njih. To je veliki zadatak i posao te je uložen veliki trud. Kao grupa smo više izvozno orijentirani. Hrvatska investicijska klima nije najbolja. Vani moraš biti agilniji i prilagodljiviji. Ne bih pričala o razlika u generacijama već razlikama u tržištu - kazala je Kamenić Jagodić.

- Organizacija je skup timova koji sadrži skup priča. Svaki tim ima svoju priču. Svoje porijeklo. Kada želimo da nešto bude bolje, ne želimo to u budućnosti nego sada. Ono na čemu treba raditi i osvijestiti je priča. Razgovarati s ljudima i vidjeti gdje je ta protočnost komunikacije stala. Trebamo raditi da taj dio odčepimo. Stvari su toliko jednostavne. Pričamo o ciljevima, a prvo što trebamo unijeti je gdje smo sada. To često zanemarimo. Najčešći problemi komunikacije je ono što se s godinama nakupi, a to su uvjerenja. Zaposlenici sami trebaju preispitati svoja uvjerenja. Novi čovjek najbolje služi za razbijanje tih uvjerenja jer ih on nema još. Kad se vrati protočnost vrate se i novi odnosi - rekao je Knežević.

10:25

Na drugom panelu "1NA1: 'Mozak, brendovi i tržište: Fireside chat s doc. dr. sc. Heddom Martinom Šolom'" govori doc.dr.sc. Hedda Martina Šola, Ravnateljica Instituta za Neuromarketing i Intelektualno vlasništvo.

- Fundamentalno obrazovanje je bitno jer širi percepcije čovjeka. No, činjenica je da čovjek treba raditi u interdisciplinarnom okruženju. Treba se razvijati u što više kultura. To daje jednu notu kako pristupate klijentima, prema kolegama. U Hrvatskoj često čujem da ljudi sebe deklariraju stručnjakom. Možete završiti ne znam koliko fakulteta, radit razne poslove. No, ako radite 20 godina isti posao, to ne znači da ste stručni. Ne znamo koliko ste dobri u tom poslu. Vani su oprezni oko takvog deklariranja - kazala je.

- Vani morate biti priznati od kolega, dokaz od kolega da možete reći "ja sam stručnjak". Naši ljudi mogu jako puno toga ponuditi jer smo 'gladni znanja'. Međutim, moramo biti svjesni da moramo biti oprezni oko deklariranja stručnjakom - istaknula je.

Neuromarketing:

- Imam 29 godina radnog staža. Poglavito u marketingu. Kad sam dobila poziv da živim u Washingtonu, shvatila sam da tradicionalne marketinške nisu relevantne. da treba nešto drugačije. Znanstveno je dokazano da se upitnicima više ne može vjerovati. To ispitivanje se radi u vakuumu gdje se ne uzimaju ostali čimbenici. Neuromarketing sam otkrila na magisteriju. Kasnije sam to i doktorirala. To je izuzetno kompleksa disciplina jer se derivira iz nekoliko disciplina. Mjerimo kako se potrošači osjećaju. Bitno je da tu imate znanstvenike jer njihovo znanje nije limitirano - kazala je.

- Mi ne pitamo što kupci misle. Mi smo se pomakli s granice pitanja na granicu opserviranja. Što gledaju, kako se ponašaju. Koristimo najnapredniju tehnologiju. Na primjer, eye tracking senzore - kazala je.

- Možemo predvidjeti hoće li kampanja uspjeti ili ne. Kakvi će biti konkurenti, kako će kupci reagirati na kampanju, hoće li doći u dućan. Neuromarketing je među Vama svaki dan - dodala je.

- U HR-u se jako dobro koristi već neko vrijeme. Umjesto da tradicionalno razgovarate sa zaposlenikom, neuromarketingom možete odmah regrutirati zaposlenike na određena radna mjesta. Odmah vidite koji su zaposlenici najefikasniji na kojoj poziciji. U neuromarketingu ih se opservira, mjere se reakcije na pitanju. Mozak ne laže, oči ne lažu. Mi smo doktori za emocije, pažnju i fokus - kazala je.

09:40

Na prvom panelu s temom "LEADERSHIP: Kakvog lidera traže moderni zaposlenici?" govore Marijana Bubalo, članica Uprave za bezdimne proizvode, Philip Morris, Danijela Govorčinović, HR direktorica, Heineken Hrvatska te Tanja Prekodravac, viša savjetnica za upravljanje ljudskim potencijalima, SELECTIO Grupa.

- Unutar kompanije vidio najveći izazov je veliki broj radnih sati na terenu. Distrakcija se vidi tu jer se stalno koriste mobiteli. To provjeravamo i preko aplikacije unutar kompanije. Gledanje na mobitel usred vožnje može završiti i fatalno. Razvijena je i aplikacija preko koje se vidi koliko puta vozač koristi mobitel usred vožnje. Mi to želimo smanjiti. Trenutno je po osobi rezultat da sedam puta koristi mobitel u vožnji, mi želi smanjiti na barem četiri. Uvodimo i nagrade za one koji poprave svoje rezultate. Također imamo i kampanje gdje radimo na odgovornosti konzumiranja alkohola, pogotovo kod maloljetnika. Također, briga o korištenju prirodnih resursa. Pratimo svjetske organizacije i tvrtke kako bi smanjili emisiju CO2 i nepotrebno korištenje vode. U svojoj kompaniji brinemo i o tome da na svim pozicijama imamo podjednak broj žena i muškaraca - kazala je Govorčinović

- Pazimo oko proizvodnje i ulaganja. Mijenjali smo svoju tvrtku, gledali smo kako druge tvrtke vani rade. Učili smo, ulagali i bili dosljedni. Slijedimo svoj cilj i idemo prema viziji. Ulažemo u rodnu ravnopravnost, to nam je ključno. Ponosni smo na svoje rezultate i imamo certifikat da su i žene i muškarci jednako plaćeni. Na svim razinama tvrtke imamo jednak broj žena i muškaraca. Također, fleksibilni rad koji svim zaposlenicima omogućava da balansiraju svoj privatni život. Imamo i grupe podrške, gdje nam dolaze stručnjaci koji pomažu zaposlenicima. Imamo puno programa koji pomažu cijeloj organizaciji. 'pokreni nešto svoje' je program na koji smo posebno ponosni. Tu sudjeluju mladi poduzetnici koji mogu širiti svoje poslovanje - kazala je Bubalo.

- Nakon korone nam se ubrzao proces digitalizacije i tu se dogodio hibrid između menadžerske i liderske funkcije. Stvorilo se novo okruženje. Mi u procesima selektiranja liderima idemo sve manje prema klasičnom psihološkom testiranju. Gledamo strukturu ličnosti, ne same kompetencije koje možemo vidjeti iz životopisa. Gledamo emocionalnu inteligenciju. To je važan element na tržištu rada. Poslodavci nisu u istoj poziciji kao nekada - rekla je Prekodravac.

Koje su kompetencije bitne?

- Zaposlenje je danas drugačije. Radi se svojevrsni inicijalni razgovor i vidimo na osobnoj razini čovjeka na čemu bi trebao raditi. Pružimo im programe s kojima mogu raditi na sebi. To su programi u rasponu od mjesec dana. Sve informacije koje ljudi dobiju lagano pretačemo u vještine zaposlenika. Potičemo poticati ljude da ulažu u sebe kontinuirano. Bitan element priče je vidjeti koliko utječu na zaposlenike te edukacije. Kod soft Skillova je drugačija priča, jer se radi na moždanim elementima ličnosti. Tijekom same edukacije se mogu vidjeti utjecaji. U našim programima selekcije stvaramo specifične programe za rukovoditelja ili biznis - rekla je Prekodravac.

- Mlade pokušavamo učiti da sami rade na svojim distrakcijama kako bi bili sve više efikasniji - dodala je.

Govorčinović je kazala da se sada više priča o tome što zaposlenici očekuju od lidera.

- U svakom odnosu ima više ljudi. Lideri ne mogu upravljati, ako to zaposlenik ne želi. Moramo znati da svi odgovaramo za svoje postupke i talente. Lider je taj koji razvuče i potiče taj talent - kazala je Govorčinović.

- Mislim da smo svi ljudi i da na moramo na transparenta način komunicirati. Nismo savršeni. Moramo biti dosljedni našem cilju. Lider je taj koji stvara okvir za razvoj, ali to je "two way street". Prilagođavamo se promjenama - zaključila je Bubalo.

- Uskoro ćemo imati sve više zaposlenika koji su rođeni nakon 1990. Treba shvatiti kako funkcioniraju te kako ih motivirati na rad. Kako potaknuti njihovu kreativnost - kazala je Prekodravac.

- Menadžerima je jako bitno dobiti povratnu informaciju. Mislim da je važno imati tu razinu povjerenja gdje se sve transparentno govori. Samo tako se klima i okruženje može mijenjati - zaključila je Govorčinović.

- Moramo znati što svakom zaposleniku znači da je dobro. Ja na primjer želim vikendom biti doma s djecom, da mi ne dolaze mailovi. Svi moramo imati tako nešto. Svi imaju različite potrebe. Te potrebe im se moraju ispuniti - kazala je Govorčinović.

Preporučeni članci