Za uspješno poslovanje bit će ključno razumijevanje i uvažavanje novih generacija

Ljudi su ključan resurs za napredak svake tvrtke, a njihov potencijal treba znati prepoznati i iskoristiti. U današnjem svijetu, unatoč sveprisutnom diskursu o emocionalnoj i socijalnoj inteligenciji, uvijek postoji potreba za dodatnim naglašavanjem njihove važnosti. Iako se može činiti da većina ljudi razumije značaj ovih aspekata inteligencije, postoji velika razlika između površinskog razumijevanja i dubokog internaliziranja tih koncepta u praksi.

Da, "klasična" inteligencija (IQ) i dalje ima svoje mjesto jer je, prema mnogim istraživanjima, i dalje najbolji prediktor radne uspješnosti (Neisser et al., 1996). Međutim, recentna istraživanja, poput onih provedenih na Sveučilištu Yale, ukazuju na to da emocionalna inteligencija (EQ) može imati presudan značaj, pogotovo kad je riječ o liderstvu, timskom radu i međuljudskim odnosima (Mayer, Roberts & Barsade, 2008).

U kontekstu radnog okruženja, kako se odnosimo prema kolegama, kako funkcioniramo u timu i kako vodimo druge često su faktori koji određuju našu uspješnost. Osobe s visokom razinom emocionalne inteligencije imaju tendenciju da se bolje snađu u radnom okruženju, postižu svoje ciljeve s većom učinkovitošću i često ostvaruju bolje rezultate (Goleman, 1998).

Međutim, emocionalna inteligencija nije samo alat za međuljudske odnose. Kako pokazuju istraživanja s Harvarda, sposobnost prepoznavanja, razumijevanja i upravljanja vlastitim emocijama ključna je za mentalno zdravlje i opće dobrobiti (Brackett & Mayer, 2003). Osobe koje ne uspiju pravilno adresirati svoje emocije često doživljavaju osjećaje tjeskabe, stresa i depresije.

Stoga, ulaganje u razvoj i razumijevanje emocionalne inteligencije nije samo ključno za profesionalni uspjeh, već i za osobno blagostanje i kvalitetu života.

Teško je pronaći kvalificirane kandidate

U svojoj poslovnoj praksi savjetovanja poduzetnika, najčešće sam surađivao s direktorima malih i srednjih privatnih poduzeća. Oni mi se često obraćaju u trenucima kad nailaze na izazove u upravljanju ljudskim resursima ili kad im je potrebna dodatna podrška u poslovanju.

Većina mojih klijenata suočava se s izazovima zapošljavanja, a situacija na tržištu rada dodatno komplicira stvari. S obzirom na trenutnu tržišnu dinamiku, postaje sve teže pronaći kvalificirane kandidate u raznim industrijama. Poslodavci moraju uložiti dodatne napore kako bi privukli željene profile zaposlenika. Uz to, često se dogodi da direktori žele zaposliti nekoga, ali im je potrebna dodatna sigurnost u vezi s tim kako će se ta osoba uklopiti u postojeći tim. Tu uskačem s psihologijskom procjenom potencijalnih kandidata kako bih pomogao u donošenju informirane odluke.

Jedan od čestih zahtjeva jest organizacija edukacija koje se fokusiraju na razvoj soft skillsa. Ovo su one vještine koje nam formalno obrazovanje često ne pruža, a iznimno su važne za suvremeno poslovanje. Tu spadaju komunikacija, prodaja, pregovaranje, nošenje sa stresom, vještine uvjeravanja, postavljanje ciljeva, vođenje timova i slično.

Naravno, osim edukacija, poduzetnici često traže i individualnu podršku. U takvim situacijama, nudim business coaching ili individualno savjetovanje prilagođeno specifičnim potrebama i izazovima s kojima se susreću. Osim toga, radim i na većim HR projektima, poput kreiranja strategije za privlačenje i zadržavanje zaposlenika (employer branding), definiranja opisa radnih mjesta, razvijanja sustava za praćenje radne uspješnosti i nagrađivanje, upravljanje talentima, te rad na motivaciji i angažiranosti zaposlenika.

Dakle, moja uloga je široka i prilagodljiva, ali uvijek usmjerena na optimizaciju ljudskih resursa unutar poduzeća kako bi se postigla što veća učinkovitost i produktivnost.

Kakva je budućnost radnih odnosa? 

U zadnjem desetljeću svjedočimo značajnim promjenama u svijetu rada. Trendovi koji su se nekada činili futurističkima danas su stvarnost kojoj moramo prilagoditi svoje poslovne strategije i načine rada.

Jasno je da su radni odnosi danas znatno drugačiji nego što su bili prije. Novi oblici komunikacije, tehnološka revolucija i društvene promjene donijeli su nove izazove, ali i prilike. Nova generacija radne snage, generacija Z, već je zauzela svoje mjesto na tržištu rada, a s njom i novi set vrijednosti i očekivanja. Svako negiranje ovog trenda je samozavaravanje.

Svaka generacija dolazi s određenim karakteristikama, pogledima na svijet i načinom rada, a generacija Z nije iznimka. Ono što poslodavce stavlja pred izazov jest potreba za razumijevanjem i prilagodbom novim načinima razmišljanja i djelovanja ove generacije. To ne znači da su predstavnici ove generacije inherentno lijeni ili nezainteresirani; naprotiv, radi se o izrazito sposobnim, informiranim i samosvjesnim pojedincima koji žele da njihov rad ima smisla (Brackett & Mayer, 2003).

Značajna karakteristika generacije Z jest činjenica da su oni odrasli u digitalnom dobu, što ih čini tehnološki potkovanima i sposobnima za brzo prilagođavanje. Znaju što žele i neće se lako zadovoljiti površnim odgovorima ili autoritarnim stilovima vođenja. Upravo zbog toga kompanije koje planiraju zadržati tradicionalni pristup u upravljanju i komunikaciji s zaposlenicima možda će se suočiti s izazovima u privlačenju i zadržavanju talenta iz ove generacije.

S obzirom na ove trendove, za uspješno poslovanje u budućnosti bit će ključna sposobnost prilagodbe, razumijevanje i iskreno uvažavanje novih generacija koje ulaze na tržište rada. Stvaranje inkluzivnog i podržavajućeg radnog okruženja, u kojem se vrednuju različitosti i individualne snage, postat će imperativ za svaku uspješnu kompaniju.