Ovo su idealna radna mjesta: Istraživanje pokazalo da nam je ugodnije kad nas vode žene

Vjerujem da ćemo se složiti s tim kako posljednjih nekoliko godina više, jače ili češće osjećamo promjene. Nakon pandemije, ekonomskih poremećaja i novih ratova stvari više nisu iste niti će se vratiti "na staro". U svijetu tržišta rada na svjetskoj razini svjedočili smo situacijama poput "velike ostavke", "tihih otkaza", masovnih otpuštanja u tehnološkom sektoru, konstantne borbe za kvalificirane i kvalitetne radnike te rasprave o utjecaju razvoja umjetne inteligencije na budućnost života i rada. Osim toga, propadaju banke i mnoge tvrtke odlaze u stečaj. Neovisno o tome što je od navedenog uzrok a što posljedica, možemo zaključiti da se raspadaju dosadašnji vrijednosni sustavi i paradigme na kojima su organizacije i tržište rada zasnovani, pa je transformacija neizbježna za one koje žele nastaviti poslovanje. U tom svjetlu postavlja se pitanje kakve su to organizacije i tko su lideri kojima pripada budućnost.

Budućnost je u strateškim zaokretima

Tvrtke budućnosti su one koje naprave strateške zaokrete: od hijerarhije prema svrsi, od strukture prema kulturi i vrijednostima, od zadataka prema odnosima i suradnji. Dakle, tvrtke koje žele postizati svoje ciljeve u budućnosti ne mogu se više oslanjati na kvantitetu i natjecanje "više, brže, jače" kao primarno rješenje ili strategiju; trebaju ulagati i u kvalitetu odnosa, u stvaranje istinski uključive kulture, suradnje, podrške i dobrobiti zaposlenika.

Upravo zato ne iznenađuje ni posljednji trend koji je zaokružilo najveće istraživanje o položaju žena u korporativnoj Americi "Žene na radnome mjestu", u organizaciji LeanIn.Org i McKinsey & Company za 2022. godinu, a to je da sve više žena odlazi s vodećih pozicija u organizacijama, i to u najvećem postotku dosad, u sljedećem omjeru: za svaku ženu koja stupi na vodeću poziciju dvije odluče otići.

Odlaze, ali se ne povlače

To nikako ne znači da se žene povlače iz poslovnog svijeta. To samo znači da će osnovati vlastitu tvrtku ili prijeći u drugu tvrtku koja gaji neke druge vrijednosti, "po njihovoj mjeri". U usporedbi s muškarcima na vodećim funkcijama, čije vođenje najčešće karakteriziraju usmjerenost na postizanje specifičnih ciljeva, izravna komunikacija, korištenje nagrada i kazni za motiviranje članova tima, natjecateljski duh i odlučnost, žene ulažu više vremena i energije u podržavanje dobrobiti zaposlenika, potiču uključivost, pravednost, suradnju, razvoj članova tima, fleksibilnost, te stvaraju radno okruženje koje pruža više podrške i sigurnosti - dio uloge vođe koji dramatično poboljšava zadržavanje i angažman zaposlenika, a danas je bolna točka svakog poslodavca, te stvara plodno tlo za kreativnost, inovacije i rast, što je ključno za dugoročno poslovanje i rast organizacija.

O čemu brinu menadžeri? 

No taj ključni dio voditeljske uloge najčešće još nije formalno nagrađen u većini organizacija, zbog čega se susrećemo sa sljedećim posljedicama:

1. Žene vođe osjećaju veći pritisak, više se "daju i troše" te imaju i mnogo veću vjerojatnost da će doživjeti pregorijevanje nego muškarci na istoj razini u organizaciji zbog ulaganja vremena i energije na rad koji nije priznat, što im otežava i napredovanje i napore za održavanje stečene pozicije;

2. Postoji sve veći jaz između onoga što se od menadžera očekuje i načina na koji se oni educiraju i nagrađuju. Iako će većina kompanija reći kako od menadžera očekuje da više brinu o dobrobiti zaposlenika te promiču suradnju i dobre odnose u svojim timovima, relativno mali broj tvrtki adekvatno obučava menadžere da zadovolje takve zahtjeve, a još ih manje prepoznaje takve napore u ocjenama učinka. Ta nepovezanost očita je u načinu na koji se menadžeri ponašaju, što je vidljivo iz povratnih informacija zaposlenika i situacije na tržištu rada.

Promicanje suradnje i dobrih odnosa

No kad bi ovaj važan dio uloge vođe bio uključen u obuke i ocjene učinka menadžera, vjerojatnije je da bi žene bile više prepoznate za svoj trud - to bi za njih posljedično dovelo do viših ocjena učinka, bržeg napredovanja i veće plaće, a zaposlenici bi se osjećali ispunjenije i sigurnije na radnome mjestu.

Također, to znači da bi kroz povećanje stope zadržavanja, razvoja i angažmana zaposlenika organizacije dugoročno povećale organizacijsku sposobnost za postizanje ciljeva, kao i skalabilnost poslovanja.

Zaključno, i muškarci i žene mogu biti učinkoviti vođe, a ključno je kombinirati najbolje aspekte oba pristupa vođenju. Muški, odnosno transakcijski stil vođenja, može biti učinkovit u postizanju kratkoročnih i srednjoročnih ciljeva te u održavanju dosljednosti u radnim okruženjima. S druge strane, ženski, odnosno transformacijski stil vodstva, može stvoriti poticajnije i inovativnije radno okruženje za dugoročni razvoj. Zbog toga je za uspjeh organizacija važno pružiti visokokvalitetnu obuku i prilike za razvoj lidera kako bi naučili prilagoditi svoj stil vođenja na temelju situacije i potreba svog tima. Osim toga, potrebno je razviti načine priznavanja i nagrađivanja suradnje i timskog rada. Prepoznavanjem i njegovanjem prednosti svih vođa, bez obzira na spol, organizacije mogu stvoriti inkluzivniju i učinkovitiju kulturu vodstva, od koje će koristi imati i zaposlenici, i menadžeri, i organizacija u cjelini.

Ivana Rumac članica je HUP - Udruge malih i srednjih poduzetnika te osnivačica i vlasnica Rumac solutions d.o.o. Tekst je dio plaćenog sadržaja nastalog u okviru partnerske suradnje HUP-a i 24sata na poduzetničkoj platformi Kvaka24.