Jeste li se ikad zapitali zašto je svijet pun ljudi koji su nevjerojatno nesposobni za posao za koji su plaćeni? Ako jeste, kanadski odgojitelj Laurence J Peter možda ima odgovor.
Radeći kao učitelj u Kanadi četrdesetih godina prošlog stoljeća, Petar je bio zbunjen nemoćnim ponašanjem svojih ravnopravnih i nadređenih. Peter je ubrzo vidio takvo ponašanje svugdje oko sebe - u politici, novinarstvu, vojsci i zakonu.
- Profesionalna nesposobnost je svugdje - napisao je kasnije u najprodavanijoj knjizi o toj temi 'The Peter Principle'.
POGLEDAJTE VIDEO (greške koje nikad ne bi smjeli napraviti na poslu):
Knjiga je objavljena 1969. i pokušala je objasniti zašto bi to moglo biti tako. Po Peterovom mišljenju, većina ljudi promaknuta je na temelju svojih trenutnih sposobnosti, bez ikakvog razmatranja njihove sposobnosti da preuzmu veću odgovornost. Rezultat toga je da smo možda manje dobri u trenutnom poslu od onog prije. Dok se penjemo za jednu, dvije ili tri stepenice, naš učinak može biti toliko loš da više ne jamčimo daljnje napredovanje.
U knjizi on piše o zakonu kojeg je nazvao 'Peterov princip' koji kaže da zaposlenici teže da se uzdignu do svog nivoa nesposobnosti odnosno zaposlenici teže za unapređenjima sve dok više nisu u stanju kompetentno obavljati posao,
Djelo je u najvećoj mjeri satirično. Tek su nedavno organizacijski znanstvenici i psiholozi testirali je li to zapravo istina.
Visoka razina nesposobnosti
U posljednjem desetljeću provedena su istraživanja na temelju 'Peterovog principa'. Najjači dokaz toj teoriji proizlazi iz nedavne studije koja je ispitivala 131 tvrtku koje su koristile isti softer za upravljanje performansama. To je omogućilo istraživačima da ispitaju anonimne podatke o gotovo 39.000 prodajnih radnika, od kojih je 1.553 promaknuto u rukovodeće uloge tijekom šestogodišnjeg razdoblja ispitivanja.
Tim istraživača je otkrio da su najbolji prodavači ili prodavačice osobe koje su željele napredovati. Da bi procijenili njihovu sposobnost za novi menadžerski položaj, istraživači su zatim ispitali učinak ovog poteza na članovima svog tima.
- Menadžeri su zaduženi za obuku, raspoređivanje i usmjeravanje svojih prodajnih zaposlenika. Dakle, da bismo utvrdili je li netko dobar menadžer, u osnovi smo gledali u kojoj mjeri poboljšava ili mijenja rad svojih podređenih - rekla je Kelly Shue iz Yale School of Management.
Menadžeri koji su nekada bili vrlo uspješni prodajni radnici kada su postali menadžeri nisu imali značajan poticaj na svoje kolege dok su oni lošije kvalificirani radnici bili bolji u povećanju prodaje unutar svog tima.
Postoji puno potencijalnih razloga zbog kojih bi se ovakvo nešto moglo dogoditi, kaže Shue. Primjerice, osobni nagon - čak i agresija - koji je potreban za jačanje vlastite prodaje, ne mora nužno značiti da će ta osoba biti dobra u motiviranju drugih.
Shue je otkrila i da su prodajni radnici koji su stekli iskustvo u radu s drugima uglavnom bili bolji menadžeri.
Iako još nema podatke, Shue sumnja da bi problemi koji su opisani 'Peterovim principom' također mogli biti obilni i u znanosti, tehnologiji i inženjerstvu.
- Najbolji znanstvenici i inženjeri možda nisu prava osoba koja bi na kraju mogla voditi organizaciju ili tim. Možete vidjeti kako postoje razlike u vještinama koje su potrebne da bi bio vrhunski znanstvenik u odnosu na nekog voditelja znanstvenika - kaže ona.
Kao što je Lawrence J. Peter napomenuo u svojoj knjizi, porast nesposobnih menadžera također je čest prigovor u akademskim i obrazovnim ustanovama.
- Najbolji istraživač ili najbolji profesor možda nije najbolji dekan škole - rekla je Shue.
Tko je šef?
Mogućnost napredovanja pozitivan je poticaj za mnoge ljude što povećava njihov pojedinačni učinak. Uklanjanje te motivacije moglo bi dovesti do smanjene produktivnosti. Tu je i osjećaj nezadovoljstva koji dolazi nakon što je unaprijeđen nezainteresirani kolega prije vas.
Za razliku od Shue, Amanda Goodall iz poslovne škole Cass u Londonu je ispitivala kako zaposlenici doživljavaju svoje šefove - jesu li frustrirani primjerice stvarima poput komunikacijskih poteškoća.
Analizirajući podatke iz europskog istraživanja koje je obuhvaćalo 28.000 radnika, otkrila je da samo 13% ljudi nije zadovoljno trenutnim šefom.
Presudno, Goodall je otkrila da je najčešća zamjerka šefovima bila da nemaju stručno znanje. Ovi rezultati poklapali su se s njenim prethodnim istraživanjem, koje je pokazalo da tehničke sposobnosti šefova -u osnovi bi li mogli obaviti posao svojih zaposlenika ako to bude potrebno - utječu na ukupno zadovoljstvo zaposlenika.
Što je rješenje?
Jedno bi rješenje moglo biti promjena hijerarhije tvrtke. Primjerice, Shue tvrdi da sve više tvrtki razmatra o različitim vrstama unaprjeđenja, a ne tipične ljestvice na kojima prelazite iz podređenog statusa u rukovoditelja. Na primjer, u tehnološkim firmama možete postati ugledni inženjer ili stariji inženjer. Vaše unapređenje je vidljivo u vašoj tituli, a bez da ste promijenili ulogu posla.
Goodall smatra da je najbolje rješenje uložiti više u obuku menadžmenta istovremeno odmičući se od ideje da je vodstvo prenosiva vještina u više disciplina, prenosi BBC.