Koračamo kroz velike poslovne promjene, a pronaći odličnog zaposlenika jednako je teško kao zaposleniku pronaći kompaniju koja će ga prepoznati kao vrijedan sastojak za uspješno poslovanje. Ključnu sponu u ovom procesu predstavlja odjel ljudskih potencijala.
Voditelji odjela za ljudske potencijale koji su uspjeli pronaći odgovarajuću mjeru profesionalizma i prepoznavanja emocija postali su tako neprocjenjivi za kompaniju. To su menadžeri koji znaju kako nadahnuti radnu snagu dok istodobno podržavaju vrijednost tvrtke i uspjeh koji je prati na tržištu. Već poprilično širokom popisu kvalifikacija za dobrog HR menadžera dodajemo neke karakteristike koje su postale ključne u današnje vrijeme.
Emocionalna inteligencija
Kad se dogodi neka škakljiva poslovna situacija, voditelji ljudskih resursa obično moraju vrlo brzo djelovati, i to ni više ni manje nego upravo na ljudske emocije. A budući da ljudski resursi usklađuju zaposlenike s organizacijskim ciljevima (i načinima), postizanje dobre ravnoteže je ključno.
Voditelji odjela ljudskih resursa koji imaju visok stupanj emocionalne inteligencije (EQ) vješti su u dešifriranju kompleksnih ljudskih interakcija i u upravljanju svim vrstama kompliciranih situacija. Ljudi s visokim EQ-om razumiju temeljne emocije koje izazivaju određeni problem, a prednost je ta što mogu suosjećati sa svim stranama te pronaći obostrano rješenje. Također, ono što je neprocjenjivo za kompaniju, menadžeri s visokim EQ-om ulijevaju povjerenje među zaposlenicima, ali i razumiju duboku motivaciju svakog od njih te na temelju toga stvaraju pozitivno iskustvo, a ne dodatne tenzije.
Upravljanje krizama
Iz visokog EQ-a prirodno proizlazi da su takvi HR menadžeri vješti u jednom od svojih primarnih zadataka, a to je krizni menadžment. Bilo da je riječ o naglom gospodarskom padu, skandalu ili organizacijskoj krizi, menadžeri ljudskih resursa s visokim EQ-om nedvojbeno će se učinkovito nositi sa svakim izazovom bez nepotrebnih tenzija.
Primarni razlog zbog kojeg je to tako jest taj što takvi stručnjaci shvaćaju važnost proaktivnog planiranja za potencijalne krize. Svjesni su da ne mogu utjecati na sve potencijalne situacije, ali ne gube vrijeme na suvišne procjene rizika, razvoj detaljnih planova za nepredviđene situacije i uspostavljanje nepredvidljivih komunikacijskih protokola. Ako je posrijedi proces organizacijskih promjena, ljudski potencijali mogu proaktivno razmišljati o emotivnim situacijama kroz koje će možda zaposlenici prolaziti, a pogotovo oni na koje će te promjene izravno, čak i egzistencijalno, utjecati.
Učinkovita (i transparentna) komunikacija
Transparentna komunikacija ključna je za održavanje povjerenja tijekom svakodnevnih poslovnih procesa, a pogotovo je ključna tijekom kriza. Glavna komponenta dobre timske suradnje upravo je transparentna komunikacija, koja uvelike pridonosi uspostavljanju podržavajuće i inspirativne radne kulture. Komunikacijski gledano, voditelji ljudskih resursa obično koriste različite kanale komunikacije kako bi se prilagodili svim mogućnostima i paze da ona nije isključivo jednostrana: e-pošta, sastanci jedan na jedan, zatvorene grupe na različitim komunikacijskim platformama ili intranet platforme. A osim što služe za učinkovitu komunikaciju, oni služe za povećanje angažmana zaposlenika.
Kretanje kroz organizacijske promjene
Menadžeri ljudskih resursa igraju ključnu ulogu u upravljanju velikim organizacijskim promjenama. Što su više razine njihove emocionalne inteligencije, bolje razumiju kako promjena utječe na pojedince - emocionalno, ali i intelektualno. Dobro je poznato da promjena može biti uznemirujuća za zaposlenike koji se mogu osjećati preopterećeno ili se boje nepoznatog. Menadžeri ljudskih resursa mogu predvidjeti zabrinutosti i podržati zaposlenike kroz tranzicije, koje mogu uključivati razne složene procese, kao što su spajanja i akvizicije, restrukturiranje, tehnološki napredak, kulturne transformacije i poboljšanje poslovnih procesa. U osnovi, oni to čine pružajući podršku i obuku zaposlenicima kako bi im pomogli da se učinkovitije prilagode promjenama.
Slavljenje uspjeha
U današnjem turbo ubrzanom vremenu u kojem živimo, organizacijske promjene su neizbježne. Od implementacije novih tehnologija, preko restrukturiranja odjela, do prilagođavanja promjenama na tržištu, poduzeća moraju biti proaktivna kako bi ostala konkurentna. Osim što su ti procesi stresni, s njima je vrlo teško nositi se. Isključivo je na voditeljima ljudskih resursa da prepoznaju i slave uspjeh u teškim vremenima. Čak i male pobjede mogu učiniti zaposlenike opuštenijima, a veliki uspjesi nešto su što jača cijeli branding kompanije, ne samo onaj zaposlenika ili tima koji radi na projektu.
Slavljenje uspjeha ima nekoliko važnih svrha. Prije svega, odaje priznanje trudu i doprinosu zaposlenika i timova. Danas je ustvari vrlo česta situacija da timovi neumorno rade na implementaciji novih procesa, usvajanju novih tehnologija i formata ili na kreativnim projektima. Prečesto njihovi doprinosi prolaze nezapaženo, što ne bi trebala biti uobičajena praksa.
Drugo, slavljenje uspjeha pomaže u održavanju morala, motivacije i angažmana zaposlenika. U konačnici, takva praksa pojačava pozitivno ponašanje i stavove koje svaka tvrtka voli vidjeti kod svojih zaposlenika. S obzirom na to da sve poslovne promjene obično nailaze na otpor, pa čak i strah, ključno je dati do znanja zaposlenima da se svi doprinosi prepoznaju i cijene.
Vještine 'trenera'
Jedna od primarnih kvaliteta iznimnih voditelja ljudskih resursa je njihova sposobnost da sa strašću treniraju zaposlenike. Umjesto da se fokusiraju samo na profit tvrtke, ovi su profesionalci uključeni u razvoj drugih i ne srame se to pokazati. Kao opće pravilo, oni bi trebali djelovati kao mentori, a ne menadžeri, te potom davati proaktivne povratne informacije kako bi pomogli zaposlenicima da rastu na način na koji oni žele, a da od tog procesa koristi ima i tvrtka koja to prepoznaje.
Oni su uzor
Voditelji ljudskih resursa koji su sposobni svojim primjerom pokazivati drugima koja su željena ponašanja, vrijednosti i stavovi koje podržava kompanija, sigurno će osnažiti ljude da ostvare svoje profesionalne ciljeve. Uzor nije samo bitan za izgradnju povjerenja i vjerodostojnosti, on također pridonosi pokretanju organizacijskih promjena i uspostavljanju podržavajuće radne kulture. Ova je osobina značajna i na višoj razini poslovanja - uzori igraju važnu ulogu u razvoju talenata i planiranju nasljeđivanja poslova. Lideri ljudskih resursa koji ulažu u vlastiti profesionalni razvoj predstavljaju primjer zaposlenima da to i sami čine.
Ukratko, upravljanje ljudskim resursima fina je mješavina emocionalnih i intelektualnih osobina koje se općenito sviđaju svim ljudima. Lideri koji se ističu ovim vještinama također su oni koje kompanija treba dobro čuvati da ne odu nekom drugom poslodavcu.